同工同酬原则的理解与适用/宋晓锋
作者:法律资料网 时间:2024-07-08 06:50:20 浏览:8525
来源:法律资料网
同工同酬原则的理解与适用
宋晓锋
【案例一】李小姐为甲公司销售人员，其收入模式为底薪加广告销售提成，该公司在给不同的员工在相同岗位及薪资情况下，制订了不同的销售任务，李小姐的工资在劳动合同中有明确约定，是否属违反“同工同酬”的原则？
【案例二】2009年5月，乙公司招聘一名司机，月工资为1500元；2010年2月份，该公司又招聘了一名司机，月工资为2000元。二人工资在合同中都有明确约定，是否属违反“同工同酬”的原则？
一、正确理解“同工同酬”的含义
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”根劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》劳办发〔1994〕289号第46条的规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬表明，每个劳动者在同样的劳动关系中应处于同等的地位，获得同等的劳动报酬，即应实现劳动的平等。同工同酬是劳动实质平等的体现。同工同酬作为一项分配原则是相对的，而不是决对的，从事相同岗位的劳动者在资历、能力、经验等方面也是存在的差异的。
同工同酬必须具备以下条件：（1）劳动者的工作岗位，工作内容、工作性质相同；（2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩；(4)劳动者的技术水平、熟练程度相当。
同工同酬并不否认由于工龄、资历、学历、经验等方面的差异而导致的收入上的差距。
二、《劳动合同法》中规定受到“同工同酬”约束的情形
《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”
本条规定的是用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的时候，以及对于新录用的劳动报酬没有可参照的集体合同的标准时劳动报酬的确定，在这种情况下，不能直接使用最低工资等国家劳动标准，而是首先参照集体合同中的标准。并不是每个企业、行业或者是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其可能也没有关于劳动报酬的事项，在这种情况下，实行同工同酬。
《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
本条款是对劳动合同报酬约定部不明时如何确认工资水平做了规定，按照《劳动合同法》的规定，在劳动报酬约定不明时，一旦用人单位和劳动者就工资数额发生争议，则工资数额不能按照双方实际履行数额确定，而是由双方重新协商；如果用人单位和劳动者协商不成的，则按照用人单位集体合同规定的工资水平执行。如果用人单位没有集体合同或虽集体合同但未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
本条规定了派遣员工与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利，对于被派遣员工也是享受同工同酬的。
三、小结
劳动报酬是劳动合同的法定条款，法律赋予用人单位和劳动者充分的协商权，只要工资不低于当地最低工资标准即可。《劳动合同法》除劳务派遣外，规定只有在劳动合同中未约定或约定不明时，对用人单位才有同工同酬的约束。
上述二案例中，甲乙公司都劳动者在劳动合同中就劳动报酬有明确的约定，并且高于法律规定的当地最低工资水平，不受同工同酬的约束。
如果劳动者认为自己的报酬违反了同工同酬原则时，有权向仲裁或启发部门申请裁断，如果某劳动者的具体报酬与当地同类岗位大体一致，相差在合理范围之内，同时也不存在重大误解或者欺诈胁迫，就可以认为不违反同工同酬原则。
《劳动合同法》中关于同工同酬的约束只代表立法态度，没有很强的操作性，因此，相关部门应当及时出台相应的条例或解释，使得同工同酬条款约束性具有操作性。
宋晓锋 ，管理学学士、法律硕士、北京市丹宁律师事务所律师
主要业务领域：公司法律事务、房地产、劳动争议、疑难案件诉讼与仲裁、刑事辩护。
电话：13121692405；E-mail:on148@126.com
QQ:921341583,MSN:songxiaofeng317@hotmail.com
办公地址：北京市朝阳区朝外大街26号MEN财贸中心大厦B座8层804（昆泰大厦南侧）
引言：
经过近一年来累计千余小时的潜心研习及反复修改，作者于近日终于完成了The WTO Dispute Settlement Mechanism: an Analysis of the DSU in Positivism一书的初稿创作。
本书对截止2002年五月底WTO争端解决机构（DSB）所通过的专家组或上诉机构报告进行了系统性的精心编选,并根据下列主题进行了分类分析：利益的丧失或损害（Art.XXIII:1，GATT；Art.3.8, 26，DSU）；专家组程序的启动（Art.6, 7, 10, 21.5, DSU）；专家组的职责（Art.3.2, 11, DSU; Art.31, 32, Vienna Convention）；反倾销争端的特殊规则（Art.17.4-17.6, AD）等。书中主要对专家组或上诉机构报告中所涉及的“基础问题”（preliminary issues）或“程序性异议”（procedural objections）进行了阐述，并且对DSU虽没有明确规定但却至关重要并且在WTO具体案例中被频繁涉及的证据规则，本书也进行了详细分析。尽管如此，本书并不试图穷尽一切，而只涉及那些产生于WTO争端解决程序而作者认为得更值得目前关注的一些问题。
而且，本书主要着眼于实证分析而非理论阐释。因而，作者的分析主要基于专家组或上诉机构在其报告中所作出的精炼而逻辑缜密的分析。需要指出的是，尽管这些报告并不构成有拘束力的所谓先例判决，因而专家组或上诉机构并不受先前报告的法律拘束。但是，DSB的实践证明，某一特定案件中的相关裁决频繁地被后来的专家组或被上诉机构在后来的案件中所引用或采纳。正如上诉机构在Japan-Alcoholic Beverages (DS44)〖1〗一案中所指出的，“已经通过的专家组报告是GATT 规则（acquis）的重要组成部分。它们常常被后来的专家组所考虑。它们在WTO成员间创设了合法预期（legitimate expectations），因此应该在其与某一争端相关时被考虑”。此外，即使是没有被通过的专家组报告，后来的专家组也可以从中寻求有用的指引，只要其认为相关。更为重要的是，正如上诉机构在1996年2月向DSB通报其上诉审工作程序的信中所述，“在我们作出裁决时保持一致性和连贯性也是重要的，这有利于WTO的每个成员以及我们所共享的多边贸易体制整体”。类似于GATT的实际演变过程，DSU中所没能明确规范的大量问题的进一步澄清以及WTO争端解决机制的不断发展，也只有通过在具体的争端解决案例中进行测试并不断澄清和完善，才能逐渐取得进展。
考虑到上面这些因素，尤其是注意到密切关注并深刻理解专家组或上诉机构在具体案例中的相关立场，对于WTO成员是具有非常重大之实际价值的，作者对WTO争端解决案例进行了深入的探讨和分析，希望能为我国作为新成员有效利用WTO争端解决机制尽微薄之力。
为及时求教于有关专家学者并共商于诸位网友，对The WTO Dispute Settlement Mechanism: an Analysis of the DSU in Positivism一书原稿，作者经过大副删减而节选其精要后，拟对其进行适当编修并加以认真译校，及时以系列论文的形式向诸位网友推出。作者计划于2002年7月份分5批次陆续推出该系列论文。在此，节选该书稿第一章（Introduction）作为该系列论文的开篇。
DSU系列论文之开篇：WTO争端解决机制的显著进步
刘成伟
由于一国政府规范和控制涉外经济活动的能力有限，日益增强的全球经济的相互依赖性正明显成为各国政府所面临的挑战。包括建立世界贸易组织（WTO）在内的乌拉圭回合谈判的一系列成果，正是解决这些与相互依赖的国际经济活动相关的问题的一步重要努力。而WTO体制的关键和核心则是，发展于GATT过去数十年来的经验和实践而现在由新的作为WTO协议一部分的《争端解决谅解》（the Dispute Settlement Understanding，下称DSU）〖2〗所精心规定的争端解决程序。过去数十年来，许多国家已经开始认识到争端解决机制在任何条约体制中所起的关键作用。对于那些用来规范当今国际关系中复杂的经济问题以使得国际合作更加便利化的条约体制更是如此。争端解决程序有助于增强规则的有效性和可预期性，这对于国际规则的有效运作是非常关键的。下面我们就将对由DSU所调整的WTO争端解决机制作一概述性的分析。
一、司法化（Judicialization）趋势：一个完整的规则导向型（Integrated and Rule-oriented）争端解决体制
包括DSU在内的WTO协议于1995年1月1日的生效，为国际贸易争端的解决创造了一个更为完善的规则和程序体制。根据WTO协议（the WTO Agreement）第Ⅱ:2条规定，附属于该协议的DSU是一个“对所有成员都有效的本协定的组成部分”，DSU第1.1条进一步将这一规定具体化。
尽管传统的GATT争端解决的专家组制度构成了现行体制的主要部分，然而通过从争端解决的权力导向型的外交策略向规则导向型的法律方法（from power-oriented diplomatic to rule-oriented legal methods）的转变，新体制表明了趋向“司法化”的显著趋势。新的WTO争端解决体制作为一个统一的整体，先前GATT体制中所存在的“规则选择”（rule shopping）或“法庭选择”（forum shopping）的空间更小了，尽管DSU第1.2条也列举了适用于特别协定的特别规则。DSU第3条强调了WTO争端解决体制的规则导向功能和法律优先性（legal primacy）,该条部分规定为：
“...
2 WTO争端解决机制在为多边贸易体制提供可靠性和可预测性方面是一个重要因素。各成员认识到该体制适用于保护成员在适用协定项下的权利和义务，及依照国际公法解释的惯例规则澄清这些协定的现有规定。DSB的建议和裁决不能增加或减少适用协定所规定的权利和义务。
...
5 对于根据适用协定的磋商和争端解决规定正式提出的事项的所有解决办法，包括仲裁裁决，均应与这些协定相一致，且不得使任何成员根据这些协定获得的利益丧失或减损，也不得妨碍这些适用协定之任何目标的实现。
...”
而以“多边体制的加强”（Strengthening of the Multilateral System）为标题的DSU第23条，则强调了有别于那些选择性争端解决制度的WTO争端解决体制的排他性（exclusive）特征。DSU第23.1条规定：“当成员寻求纠正违反义务情形或寻求纠正其他造成适用协定项下利益丧失或损害的情形，或寻求纠正妨碍适用协定之任何目标的实现的情形时，它们应援用并遵守本谅解的规则和程序。” 更为重要的是，争端解决报告的准自动通过（quasi-automatic adoption）是WTO争端解决机制的重要特征，是另一个有助于该机制“司法化”的因素。在WTO框架下，专家组或上诉机构报告通常被视为将被DSB通过，除非“DSB一致同意不予通过”（16.4,17.4,DSU），即存在所谓的“反向一致”（negative consensus）不予通过这些报告，或者专家组报告被上诉。
另外，除了将以前GATT的实践法定化，DSU还建立了争端解决机构（DSB）来管理这些争端解决的规则和程序。总而言之， WTO中法庭式的（court-like）专家组和上诉审程序，以及争端解决报告的准自动通过，排除了可能的政治阻碍风险。WTO专家组程序和准司法化上诉审程序也将有助于提升争端解决报告中法律推理的质量，而改善的法律质量以及透明度，也必将提升这些报告在地区或国内法庭程序中被考虑的可能性。
二、WTO争端解决机制的基本特征
如上所述，WTO协议中的争端解决体制与先前的GATT体制根本不同。除了争端解决的完整体制以及报告的准自动通过，WTO争端解决机制（DSU）中还引入了其他一些进步。具体而言，与先前的GATT体制相比，WTO争端解决机制最重要的特征和进步可作如下归纳：〖3〗
----签约方建立专家组的权利被正式确认(Art. 6)。
----专家组程序的迅捷的时间框架在各个方面都被明确规定(Art. 12)。
----专家的选任及其能力通过更多的对非政府专家的依赖而有所改善(Art. 8)。
----专家组程序中规定了可以方便争端方寻求和解的中期评议阶段(Art. 15)。
----规定了适当的程序确保其他成员的利益被专家组充分考虑到(Art.9，10)。
----专家组可以向其他私人或机构专家寻求信息和建议，以完善为做出正确裁决所必需的专业技术知识(Art.13)。
----专家组通过对争议事项所进行的客观评估，协助DSB为解决争端而提出适当建议或裁决(Art.11)。
----一个新的争端管理机构（DSB）管理争端解决程序(Art.2)，并通过“反向”或“逆向”一致原则自动通过专家组报告(Art.16.4)。
----如果专家组裁定争议措施与适用协定不一致，它可以建议有关成员采取措施以符合协定的要求，并可以进一步建议成员执行有关建议的方式(Art.19)。
----DSB被授权在专家组建议或者裁决作出后的合理期限内及时监督有关建议的执行情况(Art.21)。
----建立了当事方可提出上诉的常设上诉机构，以使专家组报告所涉及的法律问题和专家组所作出的法律解释受到审查(Art.17)。
三、上诉审程序的引入
之所以说DSU更强调WTO争端解决程序的解释与适用的“规则导向”而非“权力导向”，一个重要因素就是WTO争端解决机制允许上诉机构对专家组裁决进行法律审查。作为对WTO争端解决机制“司法化”的又一贡献，WTO框架中的DSU引入了上诉审程序，上诉审程序是新的WTO争端解决机制的重要组成部分。这是比GATT争端解决机制更为进步的一个最突出特征，也是国际贸易争端解决机制的新特征。DSU明确规定了争端当事方的上诉权，争端当事方有权在专家组报告向DSB提交之前提出上诉。而且DSU第16.4条在授予当事方“上诉权”时，并没有如同许多国内或国际法庭程序中所要求的那样，将这一权利与某些先决条件（filtering device）相联系。
前文已经提及，新的WTO争端解决机制规定了专家组报告的准自动通过规则，而不需要以前GATT体制的多数同意原则。这之所以能被接受，除了增加了专家组“中期评审”（interim review）(Art.15)的规定外，另一个重要因素就是通过由七名独立专家组成的常设上诉机构（standing Appellate Body）对专家组报告进行审查的上诉机制，为可能错误的专家组报告提供了额外的保障(Art.17)。WTO的上诉审议正是由这个为平衡专家组报告的准自动通过而建立的常设上诉机构来进行的。“WTO的常设上诉机构在各方面都可以被视为一个国际法庭（an international tribunal），它是为了根据国际公法框架内的有关规定，就成员之间涉及它们在不同的协议项下的各方面义务的争端的公正的最终的解决，而建立的。这一结论并不能因为没有使用‘法庭’（tribunal）一词而受到质疑，因为如同专家组那样，上诉机构可作出正式的并被该组织[WTO]的有关机构[DSB]所自动通过的报告。”〖4〗
如上所述，引入上诉程序的主要目的是避免专家组法律裁决中的错误，上诉机构的审查 "应限于专家组报告所涉及的法律问题（issues of law）和专家组所作的法律解释（legal interpretation）"(Art.17.6)。这一有关上诉审范围的规定对于上诉机构对上诉中提出的具体问题（specific issues）的处理是非常关键的。就此而言，上诉机构在EC-Hormones(DS26/DS48)中曾裁定：“根据DSU第17.6条，上诉审被限于专家组报告所涉及的法律问题和专家组所作的法律解释。专家组所作的区别于法律解释或法律结论的事实裁决（findings of fact），原则上不受上诉机构的审查。诸如关于某一事件在特定的时间或地点是否曾经发生的裁定，就是典型的事实问题。…关于某些特定证据应被适当给予的可信性以及可采纳度（the credibility and weight）（即证据的鉴别（appreciation））的裁定，也是事实调查程序的一部分因此原则上属于专家组作为事实调查者（trier of facts）的自由裁量权（discretion）的范畴。然而，特定事实与特定条约规定的一致或不一致性则是具有法律特征的事项，它属于法律问题。专家组是否已经根据DSU第11条对其审查的事实作出了客观评估（objective assessment），也是一个法律问题，因而如果被适当提出上诉，也属于上诉审的范围。” 〖5〗
上诉机构“可以维持、修改或撤销专家组的法律裁决或结论”(Art. 17.13)。因此它有完全的权力（full jurisdiction）来判定案件的法律价值（legal merits），并且可以用其自己的裁定部分或全部确认或取代专家组的报告。上诉机构也可以只纠正专家组的法律解释并修改专家组的法律结论，而不影响专家组的整体结论和建议。而上诉机构履行的更一般职能则是，在WTO争端中从全体成员的利益出发，确保法律的适当适用和解释。尤其是履行DSU第3.2条所规定的争端解决体制的一般功能，即“保护各成员在适用协定项下的权利和义务，及依照国际公法解释的惯例规则澄清该适用协定的现有规定”。然而，上诉机构的裁决只适用于特定的争议事实，这是与DSU第3.2条的下列规定相符的，即“DSB的建议和裁决不能增加或减少适用协定所规定的权利和义务”。〖6〗
四、WTO争端解决程序
WTO争端解决之所以比GATT机制更有效，一个重要原因是其争端解决的有约束力的时间框架。下面我们就通过一个简单的图表来理顺一下WTO争端解决的基本程序。
磋商（如果60天内没能解决争端成员可以请求设立专家组）[Art.4]
可选择的斡旋、调解和调停[Art.5]
?
?——→
“工会薪资独立运动”炒作无益于维权工作
张喜亮
8月30日，《新京报》发表文章《北京基层工会欲独立于企业、工资由上级工会负担》，9月2日《21世纪经济导报》记者又撰写了《北京试水工会薪资独立、工资尽可能与企业脱钩》，《南方都市报》发表《北京动刀“老板工会”》，一些报刊及搜狐、腾讯等网站开始大量转载，以至于有人提出工会独立从薪资独立开始的口号。一些地方工会在加强和推动街道、乡镇和社区工会工作的探索中，工会因工作需要招聘一些工作人员并由上级工会试行一定“补贴”，这种探索性的做法被炒作为了“工会薪资独立运动”。
一、工会干部“薪资独立运动”空穴来风
据笔者对媒体相关报道引用资料的研判，所谓工会“薪资独立运动”基本上是没有工会专业知识的人臆造出来的。
臆造的噱头大体是这样的：北京市总工会发了一个《北京市总工会关于推进街道乡镇总工会建设的意见（试行）》，这个文件提及街道乡镇总工会“从所属基层工会缴纳的经费中留用一定比例作为其经费的主要来源，并在此基础上，积极争取地方财政补助和社会支持”；“按照《工会会计制度》的要求，街道乡镇总工会委托街道乡镇财务部门管理工会经费，但应独立建账，并建立预算、决算和经费审查监督制度，规范使用工会经费。”北京市总工会根据街道、乡镇总工会和社区工会工作的需要，探索性地招聘了几个“工会工作人员”，有记者了解：“据北京市总工会相关负责人介绍，北京的试点办法是对这些人员的工资进行补贴，分级负担基层工会人员工资，比如对于专职工会主席，其工资由北京市政府投入三分之一，区政府投入三分之二。”又有记者从全总“官员”处得知：“要逐步建立起基层工会干部工资由工会负担发放的管理体制，使基层工会干部能够不端老板的饭碗，大胆放手维护职工合法权益”；“全总拟在2010年投入1000万元，在全国10个省（区、市）总工会、城市总工会展开试点，在一定规模的区域性、行业性基层工会联合会按需聘用专职工作人员。其工资标准，全总一级按照每人每月200元的标准下拨，其余部分由试点地区省（含）以下地方工会配套专项资金解决。”
笔者观察，提出“工会干部薪资运动”反映了几种心理：第一，对既往和目前工会不能真正担当起维护职工权益的状况担忧，期盼着工会能够“独立”得真正像个工会的样子；第二，自以为工会问题的根本症结在于“端老板的饭碗”而不能真正维护职工权益，工会干部必须独立于企业；第三，对工会尤其是中国工会的专业知识根本不懂，误以为工会干部的工资由工会自己支付就能够充分维权作用；第四，误读和误解全总和地方工会文件以及相关领导讲话的精神，为了宣染气氛吸引眼球而臆想出了个“工会薪资独立运动”；第五，借题发挥试图制造所谓“工会薪资独立运动”进而推动中国“工会独立”运动。7月26日，《重庆商报》以全总15届6次执委会为噱头发表了《企业工会加快“独立”脚步》的评论。9月6日《经济观察报》称：据悉，在全国人大财经委、民盟中央调研组、全国工商联提出的关于收入分配制度改革方案的建议中，都提到要在企业“建立独立的工会”组织。笔者以为，中国工会确实需要深化改革加强自身建设，理应在维护职工合法权益方面有更大的作为；但是，企图从所谓“工会薪资独立”到“工会独立”，对于中国工会的改革和发展以及促进工会真正发挥作用，都是徒劳的无益的。
二、工会干部“薪资独立”没有现实性
无论是全总领导讲话还是北京市的文件精神都没有“工会薪资独立”的意思。上级工会负担“基层”工会干部工资的提法，目前只是在“街道乡镇”那些招聘来的工作人员这个层级，而实际上这也不是什么工资而是“补贴”。
“工会薪资独立”是对工会法和劳动法的无知。
《中华人民共和国工会法》第四章是专门为“基层工会”设立的，这一章规定的全部是在“企业、事业”等用人单位设立的工会组织。全总发布的《企业工会工作条例》第二条规定：“企业工会是中华全国总工会的基层组织，是工会的重要组织基础和工作基础，是企业工会会员和职工合法权益的代表者和维护者。”根据工会法和工会工作条例的规定，所谓“基层工会”特指的是包括企业在内的用人单位工会组织。街道、乡镇总工会并非中国工会组织体系中的“基层工会”。上级工会负担“基层工会”干部“工资”的提法显然是不专业的，绝对不能理解为是上级工会负担“基层工会”干部“工资”。根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的规定精神，“工资”产生的基础是劳动关系，没有劳动关系即没有工资一说。上级工会与基层工会干部没有建立劳动关系，何谈负担“工资”？如果上级工会愿意，也只能是为基层工会干部提供一些“补贴”，“补贴”显然不是“工资”。
“工会薪资独立”不具有法律根据。
按照工会法的规定，中国工会是职工自愿结合的群众组织，工会干部是其职工依据工会法、工会章程、工会工作条例和工会主席产生办法而选举产生的。上级工会为加强用人单位工会的工作，可以派出“督导员”而不能直接向其“基层”指派工会干部。工会干部首先是该单位的职工，与该用人单位建立劳动关系；所以，其工资依照劳动法律的规定理应由用人单位支付，上级工会支付基层工会干部的工资没有法律根据，用人单位不支付作为其职工的工会干部的工资，是违法行为。工会法明确规定，用人单位工会干部的工资和福利都由用人单位支付。
“工会薪资独立”也没有现实性。
据报道说在2003年全国工会会费仅有几百万元，借用政府行政权力代征工会经费以后，现在已经达到15亿。除去正常办公经费，即便是倾全国工会经费支付数十万基层工会干部的“工资”，恐怕也难以为继。再者，我国各地经济水平不同，各企业的工资制度和标准也更是千差万别，基层工会干部队伍的情况又是纷繁复杂的，有专职和兼职之分、有领导岗位和非领导岗位之分、有专职工会领导岗位和兼职工会领导岗位之分、有选举产生的工会委员和非选举产生的工会工作人员、有工会委员会担任工会组织内部职务和工会委员会非担任工会内部领导职务之分等等。对特此纷繁复杂身份进行测评都是一项艰难的任务，制定全国“工会干部薪资制度”几乎没有可能性。
三、干部“薪资独”不是工会真正发挥作用的根本
工会维护职工合法权益的作用问题，其根本不在于谁支付工资，而在于工会组织自身建设，关键是工会干部的素质。
那种工会干部捧的是企业或说是“老板”饭碗的说法，是对工资理论和法律的无知；试图通过上级工会负担基层工会干部工资推动基层工会干部维权的积极性，也将是徒劳无功的。笔者以为，不妨换一个思路：上级工会降低对基层工会经费收缴比例，授权基层工会用其自有的经费对其专兼职的干部及工作人员给予适当的补贴或许还能有一些鼓励的作用。工会履行职责维护职工合法权益的根本还在于其组织的自身建设，工会干部的专业素质是问题的关键。落实工会法、劳动法和工会工作条例，把那些热心工会工作且有能力的职工选举为工会干部，改变那种被“组建”的状态，即便是没有“补贴”之类的利益诱惑也能够发挥出工会应有的作用。众人都常说外国工会如何独立而有力，据笔者在欧洲几个国家对工会干部状况的考察，企业工会干部多为兼职，选举担当工会工作的同时还有一份自己的职业岗位，工会干部基本是不从工会领取任何报酬的。工会工作“公益性”的，外国工会干部能把其工作做得充满活力深得会员拥戴，我们的基层工会及工会干部何尝不能如此？
有人臆造“工会薪资独立”运动，所依据的噱头还在于工会领导机构的领导干部缺乏工会专业知识，汲取教训，建议各级工会干部尤其是工会领导机构的高级领导干部要注意加强工会专业知识的学习。
